あなたの薬局では、新人の最初の3か月をどう過ごさせていますか？
「せっかく採用できたのに、3か月もたたずに辞めてしまった」
「見学のときはやる気に見えたのに、現場に入ったら馴染めず退職してしまった」
薬局経営者や管理薬剤師の方から、そんな声をよく聞きます。いま薬局業界では、採用そのものが難しくなりました。求人を出しても応募が少ない。やっと採用にこぎつけても短期で離職される。この繰り返しは、採用費の垂れ流しだけでなく、残されたスタッフの疲弊や患者さんの不安にも直結します。
実際、医療・福祉分野は3年以内離職率が高いことで知られ、特に「1年未満の早期離職」が大きな割合を占めます。人手不足の本当の原因は「採れない」こと以上に「続かない」ことにある——ここを真正面から捉え直す必要があります。
「最近の若手は根性がないから」ではありません。データや組織心理学の知見が示すのは、離職の多くは“本人要因”より“職場の設計不足”に起因するという事実です。新しく入ってきた人が、最初の3か月で「歓迎されている」「成長できる」「ここに居場所がある」と感じられるか——その設計の有無が、定着を分けます。小規模な薬局ほど人間関係の影響が濃く、放置や曖昧な指導は致命的になりやすいのです。
製造業やITの多くでは、入社初日から90日を設計する「オンボーディング」が当たり前になりました。対して薬局では「OJTでそのうち慣れる」がまだ主流。だからこそ、いま導入すればインパクトは大きい。ここからは、オンボーディングの考え方と、薬局での実践方法を具体的に解説します。
オンボーディングとは？
オンボーディング（Onboarding）は、新人が入社してから職場に馴染み（適応）、仕事を覚え（学習）、役割を担う（戦力化）までを一連のプロセスとして計画的に支援する仕組みです。
- 単なるオリエンテーション（初日の説明会）ではない
- 一度きりの集合研修でもない
- 「辞めずに根付く仕組み」そのもの
薬局におけるオンボーディングの目的は、新人が「ここならやっていけそうだ」と感じる経験を、最初の90日で確実に積ませること。初日に規則を説明して名札を渡すだけでは足りません。1か月目に何を経験させるか／2か月目にどんな成功を用意するか／3か月目にどう自信と役割を持たせるか——これらを意図して設計し、運用することがオンボーディングです。
薬局は少人数で回す現場のため、新人が「誰に聞けば良いか分からない」「忙しそうで声をかけづらい」と感じると、一気に離脱リスクが高まります。業務範囲が広く（調剤・薬歴・在宅…）、評価基準が曖昧だと「自分は成長していない」と誤解しやすい。だからこそ、基準と支援の見える化が要になります。
なぜ“最初の90日”が重要なのか？
新人の心理曲線を知る
新人は入社直後から、無意識に職場を評価し続けています。感情の軌跡（心理曲線）を押さえると、90日の意味がクリアになります。
- 入社1週目：緊張のピーク。何が正解か分からず、失敗への恐れが強い。
- 1か月目：簡単な業務は覚え始めるが「戦力になれていないのでは」と焦りが芽生える。支援が弱いと自信を失いやすい。
- 2か月目：流れに慣れる一方で「自分の居場所」を模索。承認や小さな成功がないとモチベーションが不安定。
- 3か月目：「ここでやっていける」「この先も成長できる」と実感できれば定着。逆なら離職を意識し始める。
新人はこの間ずっと、安心感（心理的安全性）／成長実感（できた感）／居場所感（承認・役割）の3点をチェックしています。90日でこの3点を満たす設計こそが、離職を防ぐ最短ルートです。
経営者視点での「早期離職コスト」
「辞めたらまた採ればいい」は最も高くつく選択です。
- 採用コスト：広告・紹介料などで50〜100万円
- 教育コスト：OJTで先輩の工数月30時間以上
- 機会損失：患者対応の質低下、信頼低下、調剤ミスリスク
- 組織影響：残存スタッフの負担増・士気低下
1人の早期離職で数百万円規模の損失になり、年2人なら経営を直撃します。逆に言えば、90日の設計は“採用費を守る投資”です。
他業界からの学び
多くの企業が、入社初日に「歓迎」を可視化し、30・60・90日の到達目標を明示、メンターが伴走する仕組みで早期離職を下げています。薬局は導入のハードルが低い反面、効果は大きい分野。基準と伴走を整えるだけで定着率は目に見えて変わります。
30-60-90日モデルで設計する
新人を安心して“育て切る”ための骨格が30-60-90日モデルです。30日ごとに到達目標を置き、心理の変化に合わせて支援の仕方を変えます。
30日目（導入期）
新人の状態：緊張が強く、失敗が怖い。質問して良いのかすら迷いがち。
到達目標：
- 受付、処方箋入力、調剤補助、会計を一通り体験
- 1日の流れを理解し、動線と役割を把握
- 「質問して良い」と本人が実感できる関係性
指導の要点：
- 何度でも聞いて良い前提を明文化（新人カード／朝礼で宣言）
- 忙しい時は「10分後に一緒に確認」と約束を返す
- 進捗は毎日短く振り返り（今日できたこと／明日やること）
やってはいけないこと：
- 「前も言ったよね？」と叱責する
- 人によって言うことが違う（基準のバラつき）
- できて当然の空気（承認の欠如）
60日目（成長期）
新人の状態：流れは分かるが自信は不安定。「戦力化の実感」が欲しい時期。
到達目標：
- 在宅準備を部分担当
- 業務の気づきを言語化して口にできる
- チーム内の役割を自覚
指導の要点：
- 小さな業務を任せ切る（“部分の責任”を渡す）
- できた点→次の一歩の順でフィードバック
- 改善提案は採用のハードルを低めに（すぐやる・小さく試す）
やってはいけないこと：
- 「まだこんなことも？」と失敗を強調
- 成果を見逃す／言語化しない
- いきなり丸投げして失敗させる
90日目（定着期）
新人の状態：基本動作は安定。居場所感と達成感が決め手。
到達目標：
- 一部の患者対応を単独担当
- ミニカンファ・勉強会で短い発表
- 「ここまでできた」という可視化された達成
指導の要点：
- 役割の付与（担当患者／担当タスク）で仲間として認める
- 3か月の成長を見える化（チェックリスト／記録）
- 次の90日に向けて中期の期待役割を共有
やってはいけないこと：
- 「もう独り立ちしてもらわないと困る」と突き放す
- ミスばかりを強調して不安に戻す
- 成果を当たり前扱いする
到達チェック（簡易版）
- 30日：外来フロー一通り／1日の流れ理解／相談先が明確
- 60日：在宅準備の部分担当／気づきの表明／役割意識
- 90日：単独患者対応／短い発表経験／達成の可視化
成功体験を設計に組み込む
人は「自分はできる」という感覚（自己効力感）が高まるほど行動を継続できます。自己効力感を最短で高めるのは、日常に散りばめられた小さな成功の連打です。薬局なら、次のような場面を偶然に任せず設計します。
- 外来対応：はじめての患者さんに自然に声かけができ、良い反応を得られる体験
- 入力作業：1枚の処方箋をミスなく終えられる体験
- 在宅同行：ご家族から「助かった」と言ってもらえる体験
- チーム協働：「これ手伝ってくれて助かった」と感謝される体験
成功のタイミングも設計しましょう。
10日以内に患者さんとの良い接点、30日以内に「1枚完結」の入力経験、60日以内に在宅同行と小さな改善提案、90日以内に発表や担当患者の設定。
こうして10・30・60・90日に成功ポイントを配置すると、小さな成功 → 自信 → 行動の増加 → さらに成功という“成功の循環”が回り始めます。
承認は思いつきではなく仕組み化が鍵です。終業前の短い振り返り、チェックリストに「できた」を記録、ミーティングで進捗を共有——こうしたルーティンが、成功体験を言語化して定着させます。
教える側のメリット
オンボーディングは新人のためだけではありません。指導者・経営者にとってもメリットは大きい。
- 標準化：教える内容と順序が固まり、誰が教えても品質が揃う
- 再現性：店舗間・人間でのばらつきが減り、育成が読める
- 負担軽減：何を・どこまで教えるかが明確でメンタル負荷が下がる
- 人材育成：教えること自体が先輩の学習となり、次世代リーダーが育つ
実践アイディア集（すぐ始められるもの）
- 30-60-90日目標シート：到達基準をA4一枚で可視化し、本人と先輩で共有
- 週1回の5分面談：カレンダー固定で「どう？困ってない？」を習慣化
- 新人ノート：学び・疑問・気づきを1日1行。先輩が短くコメント
- できたことリスト：小さな進歩をチームで掲示・共有し、成功を見える化
- メンター制度：直属上司以外に気軽に相談できる“もう一人”を設定
- 90日目の小発表：3分で良いので学びの共有。達成の可視化と仲間意識の醸成
失敗する薬局の共通点
- 放置：忙しさを理由に、新人の不安と疑問が放置される
- 基準のバラつき：人によって言うことが違い、何が正解か分からない
- 成功体験の欠如：承認がなく、失敗だけが記憶に残る
- 否定的フィードバック：「まだできないの？」が口癖になっている
- 現場任せ：育成を仕組み化せず、毎年同じ失敗を繰り返す
上記の逆を実行するだけで、定着率は着実に改善します。
まとめと行動プラン
新人が辞めるかどうかは最初の90日でほぼ決まります。ここを「なんとなく」ではなく設計して支援するのがオンボーディング。採用費を守り、現場の負担を減らし、患者体験を安定させる——経営と現場の双方に効く施策です。
経営者がやるべき第一歩（今日からできる3点）
- 30-60-90日目標を言語化：A4一枚で到達基準を作り、チームに配る
- 承認の仕組み化：終業前の1分振り返り／できたこと記録をルール化
- 週1回の5分面談：カレンダーに固定して、必ず声をかける
今週のチェックリスト
- 新人に「質問は何度でもして良い」と明言した
- 30・60・90日の目標をチームで共有した
- 新人の「できた」を1つ言語化して伝えた
- 5分面談をカレンダーに登録した
定着は偶然ではなく、設計できる未来。
あなたの薬局の90日を、今日から設計していきましょう。
